Территория смыслов · 2026 · Смена «Родина» · кейс федерального ведомства · 2–6 августа 2026
Федеральное агентство по рыболовству (Росрыболовство)
Горизонт: рабочая модель наставничества и роли Молодёжного совета → порядок подключения инициативы к делу → тиражирование в системе Росрыболовства 2026–2030 гг.
Опыт
и инициатива
Как соединить опыт старших и инициативу молодых так, чтобы молодой специалист рос, оставался в ведомстве и было кому продолжать дело отрасли
Задание
Спроектировать механизм преемственности, при котором опыт старших коллег становится фундаментом для профессионального роста молодёжи, а энергия и свежий взгляд новичков — драйвером развития текущих задач.
Ключевая задача — выстроить коллаборацию, где молодой специалист участвует в реальных проектах, видит измеримый результат и личный прогресс, а наставник получает не дополнительную нагрузку, а надежного помощника, способного усилить и продолжить общее дело. При этом Молодёжный совет должен функционировать как действующий канал этой синергии, а не как формальный пункт отчётности.
Только так мы сможем удержать перспективные кадры внутри ведомства и отрасли
Важно
Ключевое условие — системность! Ежедневное взаимодействие и профессиональный рост, а не формальные разовые акции. Такую культуру невозможно внедрить директивным приказом — настоящее наставничество и взаимное доверие формируются при живом, регулярном контакте. Работающее решение — это когда совместный труд опытных и молодых специалистов приносит ощутимую выгоду каждой из сторон.
Ситуация
Специалист А. получает путёвку на профильную смену федерального форума, но его непосредственный руководитель П. отказывает в командировке, поскольку отвечает за сдачу ключевых отчётных материалов к комиссии по ОДУ, сезонную статистику и выполнение квот. Он не видит практической связи форума с работой отдела.
Вышестоящий руководитель всё же направляет А. на мероприятие. Сотрудник А. возвращается с идеями, но коллеги встречают их без энтузиазма: у каждого своя работа и погружаться в новое просто некогда. Если система не изменится, инициативный сотрудник рано или поздно охладеет к работе — или уйдёт туда, где его инициативы будут услышаны.
Молодой специалист А.
«Я прошёл отбор, привёз идеи — а разбираться с ними некогда и некому. Хочется быть полезным здесь и сейчас, а не ждать, пока заметят»
Руководитель отдела П.
«У меня квоты, улов, отчётность и сроки. Я не против учёбы — но кто закроет работу, пока он в разъездах, и чем это поможет отделу?»
Парадокс: опыт и инициатива есть — а связь рвётся
Молодой сотрудник А. — типичный случай. Во многих ведомствах молодые специалисты и Молодёжные советы пока не нашли устойчивого способа подключаться к основной работе: инициативе не хватает хода, а наставничество держится на доброй воле. Из-за этого часть способных молодых сотрудников со временем уходит.
Почему это важно для отрасли:
- Россия входит в пятёрку стран-лидеров мира по вылову: около 4,9 млн тонн в год; самообеспеченность рыбой ~138% при норме Доктрины продовольственной безопасности ≥85%
- Впереди — долгие задачи: повысить потребление рыбы россиянами (около 24 кг при норме Минздрава 28 кг — поручение Президента), кратно нарастить аквакультуру (Стратегия-2030), обновить флот, поддержать отраслевую науку
- Эти задачи рассчитаны на годы, и решают их люди. Ведомству важно растить и удерживать тех, кто их понесёт
Сильные кадры — основа устойчивости ведомства и отрасли. Опыт старших и энергия молодых — ресурсы, которые по отдельности быстро истощаются: первый уходит вместе с людьми, второй — не находя применения. Поэтому вопрос: «как сделать, чтобы опыт и инициатива работали вместе, и молодой специалист рос и оставался».
Где именно рвётся. Молодой специалист приходит в ведомство с энергией и идеями, но его инициативам не хватает хода, а наставничество держится на доброй воле конкретного человека. Опытный сотрудник готов передавать дело — но без порядка, который делает эту передачу посильной, наставничество превращается в дополнительную нагрузку. Отсюда вопрос кейса: как соединить опыт и инициативу так, чтобы связь работала в обе стороны?
Вызов
Ваша роль
Проектная команда, которой Росрыболовство поручило предложить рабочую модель совместной работы опыта и инициативы — и роль Молодёжного совета в ней.
Миссия
Дать каждому молодому сотруднику возможность участвовать в живом деле ведомства, расти бок о бок с наставником, видеть ценность своих действий и чувствовать себя частью общего результата — чтобы выбор оставаться здесь был осознанным и добровольным.
Задачи
Рабочая модель наставничества и роли Молодёжного совета. Измеримые признаки результата (рост, признание, удержание, преемственность). Порядок тиражирования модели в системе Росрыболовства.
Приоритетный сегмент: молодые специалисты территориальных управлений на первых годах службы, которых опытный наставник может подключить к реальному делу, и Молодёжный совет как связующее звено между инициативой молодых и задачами ведомства. Модель должна в первую очередь работать для них.
Цели
1
Сделать инициативу молодого специалиста частью настоящей работы отдела, а не обособленным «проектом на потом»
2
Сделать наставничество выгодным и посильным для опытного сотрудника: молодой снимает с него часть дела и продолжает его, а не отнимает время
3
Превратить Молодёжный совет в рабочий инструмент связи поколений, а не в площадку для отчётности
4
В конечном счёте — растить и удерживать в ведомстве тех, кто завтра понесёт дело отрасли
Ресурсы
- Действующий Молодёжный совет ведомства и его актив
- Опытные сотрудники-наставники, знающие дело и отрасль изнутри
- Реальные задачи ведомства, к которым можно подключать инициативу молодых
- Программы развития, обучения и стажировок · отраслевая наука и образовательные организации
- Поддержка курирующего руководства и площадка форума как точка роста
Ограничения
- Доверие и наставничество нельзя ввести распоряжением — они складываются в работе
- Основная работа отдела и сроки — приоритет; решение не должно мешать их выполнению
- Нагрузка наставника ограничена — нельзя строить модель на личном энтузиазме одного человека
- Пользу инициатив старшие справедливо хотят увидеть на деле, а не на словах
- Решение должно работать в обычном ведомстве, а не там, где уже сильная команда
Структура обсуждения
Порядок разбора
Опора, не обязанность. Логика: понять, где рвётся связь → спроектировать совместную работу → закрепить и измерить → собрать выступление
1
Диагностика: где теряется связь поколений
- Разберите путь молодого специалиста: приход → первое поручение → инициатива → признание. На каком шаге связь со старшими чаще рвётся?
- Что для опытного сотрудника делает совместную работу с молодым ценной, а не дополнительной нагрузкой?
- Что сегодня мешает инициативе молодого дойти до реального дела — порядок, время, отсутствие наставника?
💡
Тест на правду: с чего решили, что молодёжь хочет «больше мероприятий»? Может, она хочет настоящего дела и чтобы её услышали
2
Модель совместной работы: опыт + инициатива
- Спроектируйте порядок, при котором инициатива молодого подключается к реальной задаче ведомства под наставничеством старшего
- Как сделать наставничество выгодным и посильным для опытного сотрудника, а не повинностью?
- Какую роль здесь играет Молодёжный совет — как рабочий инструмент связи, а не площадка для отчётности?
💡
Наставничество - практический расчёт: молодой специалист освобождает от рутины и со временем продолжает дело. Взаимовыгодное партнёрство, где каждый усиливает другого
3
Признание и рост: почему специалист остаётся
- Как молодой человек видит результат своего вклада и свой рост — что именно показывает ему, что он нужен?
- Как передается опыт старших, чтобы дело продолжалось после его ухода (преемственность)?
- Что работает в ведомстве лучше формальных грамот?
💡
Человек остаётся там, где он растёт и видит смысл. Что в вашей модели даёт это ощущение?
4
Внедрение и устойчивость
- Как запустить модель в обычном территориальном управлении, а не только в сильном?
- Что не даст ей выродиться в формальность через год?
- Какие 2–3 измеримых признака покажут, что опыт и инициатива реально соединились?
💡
«Сделать обязательным» — быстрый способ убить инициативу. На чем ваша модель держится, если её не подпирать приказом?
5
Подготовка выступления
- Соберите 3-хминутное выступление
- Что меняется в системе отношений
Как узнаем, что сработало
- Инициативы молодых специалистов привязаны к реальным задачам ведомства
- У каждой пары «наставник — молодой специалист» есть понятный рабочий результат, видимый обеим сторонам
- Молодёжный совет ведёт поток задач и инициатив между отделами
- Молодой специалист видит рост, признание и причину остаться раньше, чем примет решение уйти
- Модель держится на порядке и взаимном интересе, а не на героизме одного наставника
Образ результата
Кратко, по существу. У вас 3 минуты!
- 1Опишите ситуацию, где связь опыта и инициативы рвётся и почему
- 2Как вы поняли задачу и ключевую проблему — что именно нужно соединить?
- 3В чём вызов и какие ограничения вы держали?
- 4Что вы предлагаете: модель совместной работы и роль Молодёжного совета в ней
- 5На какие измеримые результаты выходите (рост, удержание, преемственность)?
- 6Как узнаете, что это сработает в обычном ведомстве, а не только в сильной команде?
В помощь
Опора, не рамка. Активно используйте поиск, нейросети и собственный опыт
Наставничество и преемственность
- Практики наставничества на государственной службе и в крупных организациях — как передаётся дело
- Материалы Росмолодёжи и Российского общества «Знание» о наставничестве и кадровом резерве
Удержание и мотивация молодых специалистов
- Исследования - почему молодые сотрудники остаются или уходят: рост, признание, смысл
- Опыт молодёжных советов федеральных органов исполнительной власти, где совет стал рабочим инструментом, а не формальностью
Контекст отрасли
- Стратегия развития рыбохозяйственного комплекса до 2030 года; Доктрина продовольственной безопасности
- Открытые материалы Росрыболовства о задачах вылова, аквакультуры и потребления рыбы